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　　常常看見一些很有能力的人，卻默默無聞的在企業(yè)里面拿著很低的薪水，其價(jià)值無法被企業(yè)所挖掘、認(rèn)識；另外，還有一些很有知名度的經(jīng)理，被企業(yè)所聘任，但是過不了多長時(shí)間就會離開了企業(yè)。為什么會這樣呢？是因?yàn)闆]有進(jìn)行有效的薪酬管理。要實(shí)現(xiàn)對薪酬良好的管理，不斷的提高自己的收入，必須對影響薪酬的兩個(gè)要素進(jìn)行合理的管理。

　　如果將影響薪酬的兩個(gè)因素作為兩個(gè)坐標(biāo)軸，就會得到圖一。在圖中的四個(gè)象限中，第一象限為低技能--低個(gè)人品牌，所對應(yīng)的薪酬也是低的薪酬水平；第二象限為高技能--低個(gè)人品牌，所對應(yīng)的較低的薪酬水平；第三象限為低技能--高個(gè)人品牌，對應(yīng)的是較高的薪酬水平；第四象限為高技能--高個(gè)人品牌，所對應(yīng)的是高的薪酬水平。中間一條為薪酬的均衡線，技能與個(gè)人品牌相當(dāng)。

　　處于不同象限的人，應(yīng)該采取不同的對策來進(jìn)行薪酬管理。處于第一象限的經(jīng)理人，大多是處于剛剛起步的經(jīng)理人，如果自己處于這個(gè)象限，應(yīng)該同時(shí)注重自己的技能與個(gè)人品牌的提升。處于第二象限的經(jīng)理人，技能已經(jīng)得到了相應(yīng)的提高，這時(shí)候，應(yīng)注重個(gè)人品牌的管理，努力提升自我的個(gè)人品牌，進(jìn)而獲得比較高的薪酬。處于第三象限的經(jīng)理人，在這個(gè)模型中也是最危險(xiǎn)的人，因?yàn)閭�(gè)人的品牌獲得了與個(gè)人技能所不相稱的薪酬，需要抓緊提升個(gè)人的技能。處于第四象限的經(jīng)理人，個(gè)人品牌與個(gè)人技能已經(jīng)處于比較高的位置，相對應(yīng)的薪酬水平也是比較高的，這時(shí)，需要繼續(xù)提升技能與個(gè)人品牌，向更高的收入進(jìn)軍。

　　薪酬管理應(yīng)該采取如下步驟進(jìn)行：

　　評估自身的技能與個(gè)人品牌

　　對技能進(jìn)行評估時(shí)，可以結(jié)合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，評估自己的所擁有的技能在多大程度上是不可替代的，評估自身的技能與企業(yè)所期望的技能有多大的差距，評估技能與行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先水平有什么樣的差距；評估技能與時(shí)代所要求技能的差距。對個(gè)人品牌進(jìn)行評估時(shí)，可以通過樹立標(biāo)桿的方法進(jìn)行，評價(jià)自己與行業(yè)內(nèi)的目標(biāo)之間在個(gè)人品牌之間的差距。

　　注重兩個(gè)因素之間的協(xié)調(diào)發(fā)展

　　這兩個(gè)因素是相互關(guān)聯(lián)的。如果技能超過了個(gè)人品牌，就可能導(dǎo)致自身對企業(yè)的重要程度被低估，也就會落入第二象限。也不要讓自己的個(gè)人品牌大大的超過技能，這樣，雖然短時(shí)間可以獲得高薪，時(shí)間長了，會與企業(yè)的期望值之間形成巨大的落差，可能會被迫離開企業(yè)。

　　制訂薪酬管理計(jì)劃

　　如果按照圖中的薪酬均衡線進(jìn)行薪酬管理，當(dāng)然會事辦功倍。但是，現(xiàn)實(shí)中，很難有人可以完全的按照均衡線管理自我的薪酬。所以，經(jīng)理人在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，要結(jié)合市場環(huán)境、自身的教育背景、自己的經(jīng)歷等影響因素制訂薪酬管理計(jì)劃。

　　不斷的調(diào)整計(jì)劃

　　在這個(gè)變化的時(shí)代，現(xiàn)今所需要的技能，不一定是未來所需要的技能，現(xiàn)在的個(gè)人品牌，不一定在未來擁有價(jià)值，所以，需要不斷的根據(jù)時(shí)代的變化調(diào)整薪酬管理計(jì)劃。

　　越來越多的經(jīng)理人開始注重自身的經(jīng)營，但是很多經(jīng)理人在經(jīng)營自我的過程中還是非常盲目的，沒有方向的。合理的使用薪酬管理工具，可以不斷的按照正確的方向努力，進(jìn)而達(dá)到提高身價(jià)的作用。

　　薪酬管理作為一種管理工具，可以與經(jīng)理人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，作為職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，可以正確的規(guī)劃自己的生涯，知道什么時(shí)候?qū)⒅攸c(diǎn)放在塑造個(gè)人品牌上，什么時(shí)候?qū)⒅攸c(diǎn)放在提高個(gè)人技能上。薪酬管理的工具可以被獵頭所利用，為經(jīng)理人明確其發(fā)展方向并進(jìn)行合理的包裝。在未來，這種工具一定會被越來越多的經(jīng)理人，或者即將成為經(jīng)理人的人所認(rèn)識與利用。