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職場黑話究竟黑了誰？

發(fā)表時間：2006/5/31 瀏覽 2252 次

黑話體現溝通潛規(guī)則　容易導致信任危機———

　　前一陣子網絡上廣泛流傳“評語黑話”，煞有介事地指出：很多領導“褒義”的評語其實暗藏了貶低之意，例如“普通員工”是指你“不太聰明”、“格外出色”是暗示你“目前還沒犯錯誤”，而“思維敏捷”其實是諷刺你“每次犯錯總能迅速找到借口”。很多人為此飽受困擾，不知如何是好。

　　專家說，這僅僅是一種玩笑，但卻體現了職場中的真實現象：老板和員工不能互相信任，心里想的和嘴上說的不是一回事。是惶惶終日猜測領導心思，還是神經兮兮考慮換工作？你可能需要職場“醫(yī)生”為你治療。

　　●診斷篇

　　"信任缺乏癥"四大病因

　　文女士認為造成目前這種“不信任”的原因可能有以下四個方面：

　　每個人都有希望被他人“認同”的社會需要

　　如果一個人對自身的認同感不夠，那么他對于外界認同度的需求就會相應增加，并且期望通過這種積極的反饋來增強自信。例如員工的升職、加薪都是上級在一定程度上給予的認可，而員工本身也期望獲得這種認可來增強職業(yè)信心和職業(yè)動力。但是，當一個人感覺他的認可度很低并且不能從上級那里得到指導和鼓勵的時候，他便不會再依賴和信任上級。

　　主觀上過分在意自身感受，忽略客觀事實，防備過當

　　在職場中，相同的情況可能是由不同的原因導致的，忽略掉這些原因的客觀存在，而以自己感受作為衡量準繩的人，往往會失掉安全感和信任的能力。

　　例如，一個中層主管發(fā)現某日某員工績效甚差。如果他憑主觀判斷，認為此舉是員工蓄意反抗自己、針對自己的情緒行為，那么一定會提高防備，疾言厲色地進行指責并且對于自己有無威信開始忐忑不安；但是如果這名主管能夠平和地詢問原因，了解到員工家中有突發(fā)情況，及時地給予關心和安慰，那么結果就會完全不同。說到底，沒有過分的防備，就沒有輕易的不信任。

　　“防備過當”催生新一輪的“防備過當”

　　同樣道理，在員工遭遇了領導的不信任和不了解的指責后，會對領導產生戒心和相應更深的防備。好比那位家中出事卻被領導視為對自己不服氣的員工，在受到了上級的責難后，會感受到上級對自己的不信任和不理解，自然會反饋給上級同樣的不信任和不支持。最糟糕的是，原本特殊原因造成的“績效差”在被曲解后，轉變?yōu)橹饔^上真正的“工作倦怠”，不信任的惡果就此深種了。

　　個別領導、員工的低素質和不良行為加劇了不信任的危機

　　在競爭激烈的職場中，一些上級的諸如“派系斗爭”、“任人唯親”、“自以為是”、“言行不一”和“寬己嚴人”等做法，都會招致下級的不滿和抵觸，自然就失去了信任和擁護；同樣地，一些下屬在工作中“敷衍了事”、“陽奉陰違”、“自命不凡”或者“好高騖遠”，也會使領導失去相處觀察的耐性，做出消極的主觀臆斷。

　　●癥狀篇

　　信任危機正在職場蔓延

　　朋友蕭楠最近心情不好，她時常抱怨公司里面的領導只懂得在加班的時候說一些油嘴滑舌的好詞兒，但是兌現卻遙遙無期；批評起人來也是陰陽怪氣，無根無據，有時候甚至不知所云。私底下，很多人都對領導非常失望，表面上看起來言聽計從，一派祥和，其實每個人都另有打算。

　　其實這種現象并不是個別公司的小概率事件，在中人網進行的“員工對直接上級的信任程度”的調查中，有結果表明：超過20%的職場人士對自己的直接上級非常不信任。在參加投票的1127人中，能夠非常信任上級的員工僅占一成之多。其實這種現象并不是個別公司的小概率事件，在中人網進行的“員工對直接上級的信任程度”的調查中，有結果表明：超過20%的職場人士對自己的直接上級非常不信任。在參加投票的1127人中，能夠非常信任上級的員工僅占一成之多。

　　黑話帖子的出現，實際是職場信任度降低的表現：員工對老板說出來的話心里犯嘀咕，總是在想有什么潛臺詞；老板不能直接對員工的表現做出評價，非要拐彎抹角地讓人“悟”。

　　北京東明時光國際咨詢中心的首席情緒與行為管理顧問文稚嘉女士告訴記者，職場中普遍存在的不信任關系使人們逐漸意識到一個事實：無論是管理者還是普通員工，其最大的壓力都源于難以把握的人際關系。這里的“人際關系”并無固定的指向性，它包括平級之間的競爭關系、上下級之間的配合關系以及服從和協(xié)作的關系。

　　文稚嘉認為，職場中的不信任關系，很難追根溯源。也許一開始是上級先不信任下屬，也有可能是下屬先不信任上級。但無論是哪一方先發(fā)出這樣的訊息，另一方在感受到這種對自身的不

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