高某某于2017年4月21日入職某食品有限公司。2020年9月1日，高某某在公司安排下與該公司的北京分公司簽訂勞動合同，合同期限自2020年9月1日起至2025年7月31日止。勞動合同約定：“乙方（高某某）擔(dān)任華北地區(qū)訂單員，乙方的工作內(nèi)容和勞動定額標準由甲方（某食品北京分公司）決定，甲方有權(quán)依據(jù)需要對乙方的工作和勞動定額進行合理調(diào)整。乙方根據(jù)甲方規(guī)章制度，以及工作內(nèi)容和職責(zé)要求，應(yīng)按時、按質(zhì)、按量，保證完成各項工作任務(wù)，并完成甲方臨時交辦的其他任務(wù)�！睂`紀行為的處理，勞動合同另約定：“乙方在甲方或用工單位工作期間犯有以下錯誤或存在以下情形的，均為嚴重違紀行為，甲方可立即與乙方解除勞動合同并不支付任何補償：......4.工作行為：......（7）拒絕正常工作交接、工作安排、出差、培訓(xùn)、調(diào)動等�！�
2023年3月，因負責(zé)電商訂單業(yè)務(wù)的員工劉某離職，某食品北京分公司計劃將劉某的工作內(nèi)容分配給高某某。高某某以工作量已飽和為由，多次拒絕該項工作安排。該公司以高某某“拒絕正常工作交接、工作安排構(gòu)成嚴重違紀”為由，接連發(fā)出兩份書面警告，并于6月21日發(fā)出《辭退通知書》，將其開除，且未支付任何經(jīng)濟補償金。
高某某曾向北京市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。因不服仲裁裁決，高某某向人民法院提起訴訟。高某某訴稱，因公司人事調(diào)整，其已根據(jù)安排接手一位同事的餐飲訂單工作，此后工作量驟增，對接的銷售人員從18名增至52名。同年3月22日，公司通知高某某再接手另一名離職同事劉某的工作，其已沒有多余時間完成新增工作，公司以此為由解除勞動合同屬于違法解除勞動合同。故請求法院判令某食品北京分公司支付違法解除勞動合同賠償金。
來源：（2024）京0105民初56106號、（2025）京03民終5083號
公司以“拒絕正常工作交接、工作安排”為由解除勞動合同是否構(gòu)成違法解除勞動合同？
審理法院認為，其一，某食品北京分公司的工作安排系不合理安排�！景钢�，從工作內(nèi)容來看，高某某原本負責(zé)的線下訂單錄入工作，與劉某的電商訂單業(yè)務(wù)存在差異，可能存在工作內(nèi)容的重大轉(zhuǎn)變。從工作量來看，高某某之前已經(jīng)接手了一位同事的工作，對接銷售人員數(shù)量大幅增加，且已存在加班情形，這表明高某某的工作量已經(jīng)飽和，公司在未充分評估高某某承受能力和未提供有效支持的情況下，強行要求其接手新工作，屬于不合理工作安排。
其二，高某某拒絕接手新增工作不屬于“拒絕正常工作交接”�！�1）高某某此前已接手過一位同事的工作，并導(dǎo)致經(jīng)常加班，且高某某已多次向某食品北京分公司明確表示接手劉某工作會產(chǎn)生大量加班，故無法接受公司該項工作安排。因此，高某某并非無故拒絕，而是由于工作量已經(jīng)飽和而用人單位卻未考慮其實際情況和合理反饋。（2）高某某的拒絕行為并未給公司業(yè)務(wù)的正常運轉(zhuǎn)造成實質(zhì)性阻礙，尚未達到嚴重損害公司利益的程度。
其三，某食品北京分公司單方解除勞動合同須符合比例原則。用人單位依據(jù)勞動合同約定解除勞動合同時，須確保具備充分的事實依據(jù)和合理性，體現(xiàn)“過罰相當(dāng)”。比例原則要求用人單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)與勞動者違紀行為的程度相匹配。本案中，某食品北京分公司以高某某“拒絕正常工作交接、工作安排”為由解除勞動合同，而高某某已經(jīng)接手過一位同事的工作且工作量已經(jīng)飽和，其拒絕并非對抗企業(yè)管理秩序。高某某已有公司安排的日常工作，不存在無法勝任工作或者失職情形，其拒絕行為與公司解除勞動合同的后果明顯不成比例。
故北京市某區(qū)人民法院于2025年1月23日作出（2024）京0105民初56106號民事判決：一、確認高某某與某食品北京分公司2020年9月1日至2023年6月21日期間存在勞動關(guān)系；二、某食品北京分公司支付高某某違法解除勞動合同賠償金120094元；三、駁回高某某的其他訴訟請求。宣判后，某食品北京分公司不服，提起上訴。北京市某中級人民法院于2025年5月29日作出（2025）京03民終5083號民事判決：駁回上訴，維持原判。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班�！鼻腋鶕�(jù)比例原則，用人單位在依據(jù)勞動合同約定解除勞動合同時，須確保具備充分的事實依據(jù)和合理性，體現(xiàn)“過罰相當(dāng)”。也即，比例原則要求用人單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)與勞動者違紀行為的程度相匹配。故用人單位不得違反勞動定額標準的規(guī)定，違背勞動者的意愿，將離職勞動者的工作安排給工作量本已飽和的其他勞動者，變相強迫勞動者加班。勞動者拒絕，用人單位因此單方解除其與該勞動者的勞動合同的，屬于違法解除勞動合同。
而根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。故用人單位向工作量已飽和的勞動者分派工作，以其拒絕新增工作而單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條之規(guī)定支付違法解除勞動合同賠償金。
（群號618114694）